Ohne Gegenleistung kein Verzicht auf Kündigungsschutz

 

Im Urteil vom 24.09.2015 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer wirksam auf die Geltendmachung von Kündigungsschutz verzichtet (BAG, Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 347/14).

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer der einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist und dem der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Allerdings hatten beide Seiten nach Ausspruch der Kündigung eine Abwicklungsvereinbarung unterzeichnet. Darin verzichtet der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Arbeitgeber hat als "Gegenleistung" ein überdurchschnittliches Zeugnis zugesagt.

Der Verzicht war entsprechend den Regeln zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam.

Im Arbeitsrecht sind vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln auch dann als AGBs zu überprüfen, wenn die betreffende Regelung nur für den Einzelfall gelten sollte. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitnehmer als Verbraucher (§ 13 BGB) zu sehen. Die Arbeitsgerichte prüfen daher, ob

  • mit vorformulierten Klauseln von gesetzlichen Regeln abgewichen wird und
  • der andere Teil dadurch unangemessen benachteiligt wird.

Das Bundesarbeitsgericht ist im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage von einer gesetzlichen Regelung abgewichen wird. Denn – so das Bundesarbeitsgericht – die Ausschlussfrist in § 4 Kündigungsschutzgesetz (3-Wochenfrist) schützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Der Arbeitgeber kann sich darauf verlassen, dass nach Ablauf von drei Wochen keine wirksame Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden kann. Umgekehrt ist aber auch der Arbeitnehmer darin geschützt, dass er mindestens drei Wochen Zeit hat, zu entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage erheben möchte oder nicht.

Weil von der so zu verstehenden gesetzlichen Regelung abgewichen wurde, kam es darauf an, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Nicht jeder Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist unangemessen und damit unwirksam. Bekommt der Arbeitnehmer für seinen Verzicht eine angemessene Gegenleistung, kann eine solche Regelung durchaus angemessen und wirksam sein.

Hier ist dem Arbeitnehmer ein „überdurchschnittliches“ Arbeitszeugnis versprochen worden. Mit dem Arbeitszeugnis erfüllt der Arbeitgeber jedoch nur eine ohnehin bestehende Verpflichtung – und das Zeugnis muss wahrheitsgemäß sein. Anderenfalls würden Dritte (zukünftige Arbeitgeber, Mitbewerber etc.) benachteiligt werden. Aus diesem Grund hatte im vorliegenden Fall der Arbeitgeber keine angemessene (also werthaltige) Gegenleistung zugesagt.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist vor dem Hintergrund ergangen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung offenkundig war. Die vorherige Zustimmung der Behörde ist eine notwendige Bedingung für die Kündigung eines Schwerbehinderten / Gleichgestellten. Die Entscheidung lässt sich jedoch auch auf Fälle übertragen, in denen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ungewiss sind und liegt ganz auf der Linie früherer Entscheidungen zum Klageverzicht des Arbeitnehmers.

 

Rechtsanwalt Beiler

Beiler Karl Platzbecker /Hamburg

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Die diskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

 

Werden im Betrieb des Arbeitgebers nicht ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so handelt es sich um einen so genannten Kleinbetrieb. Die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen kommen somit nicht zur Anwendung.

Allerdings müssen die allgemeinen Regelungen beachtet werden.

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Kündigung bei langandauernder Krankheit

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach Gelegenheit sich zum Umfang der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung zu äußern (vgl.  zu häufigen Kurzerkrankungen).

Für den Fall einer einzigen – also durchgängigen –  lang andauernden  Krankheit hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr seine Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) bestätigt (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14). Auch nach einer langandauernden Krankheit ist der Arbeitgeber stets verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (BAG, a.a.O. Rn. 25), unterbleibt es, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen, der Arbeitgeber hat jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast (BAG, a.a.O. Rn. 27).

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Zugang der Kündigung – Zugangsvereitelung

In seiner Entscheidung vom 26.03.2015 (BAG, 2 AZR 483/14) hat sich das Bundesarbeitsgericht eingehend mit der Frage beschäftigt, unter welchen Umständen ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zugeht und wann ein Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt – mit der Folge, dass es dennoch zum frühen Zeitpunkt als zugegangen gilt.

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Unkündbarkeit des Arbeitnehmers und Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers

In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen finden sich bisweilen Regelungen, wonach ein Arbeitnehmer nach einer bestimmten Zeit der Betriebszugehörigkeit unkündbar ist.

Allerdings meint Unkündbarkeit in solchen Fällen keine absolute Unkündbarkeit. Vielmehr kann der Arbeitgeber das betreffende Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich kündigen. Ihm bleibt jedoch – wie stets – das Recht zur außerordentlichen Kündigung, was dann einen wichtigen Grund voraussetzt.

 

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Keine Abkürzung von gesetzlichen Kündigungsfristen

Mit arbeitsvertraglichen Regelungen können keine gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) abgekürzt werden. Das ist die Kernaussage der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.01.2015 (BAG, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14 ).

Welche Kündigungsregelung gilt demnach – die gesetzliche oder die vertragliche? Es kommt darauf an!

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.11.2014 (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 ) seine bisherige Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement bestätigt und weiterentwickelt.

Bereits nach bisheriger gefestigter Rechtsprechung war ein Arbeitgeber verpflichtet, mit seinem Arbeitnehmer nach Ende einer sechswöchiger Krankheit oder einer von häufigen Kurzerkrankungen ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement – kurz bEM – durchzuführen.

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