Abgekürzte Kündigungsfristen durch einen Tarifvertrag (beschränkt auf den Geltungsbereich eines Sozialplans)

 

In einer Reihe von ähnlich gelagerten Fällen (vgl. die Leitsatzentscheidung: BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18) hat das Bundesarbeitsgericht am 24.010.2019 entschieden, dass es grundsätzlich möglich ist, die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB durch einen Tarifvertrag abzukürzen – und diese Regelung vorab auf solche Arbeitsverhältnisse zu beschränken, die später in den Geltungsbereich eines wirksamen Sozialplans fallen.

In den betreffenden Fällen ging es um den Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe (RTV-Hafenarbeiter) in der Fassung vom 13.09.2001. Die Besonderheit bestand darin, dass der in Rede stehende Rahmentarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht einheitlich für die gesamte Branche abkürzt, sondern nur für Kündigungsfälle, in denen im Betrieb ein Sozialplan wirksam zustande kommt(!).

Die Tarifvertragsparteien haben somit  zum Zeitpunkt der tarifvertraglichen Regelung an einen Sachverhalt angeknüpft, der beim Inkrafttreten des Sozialplans noch nicht normiert war, sondern zukünftig erst noch geregelt werden sollte – und zwar nicht von den Tarifvertragsparteien selber, sondern auf betrieblicher Ebene vom Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall ist der „erforderliche“ Sozialplan nicht durch eine direkte Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zustande gekommen, sondern erst durch einen Einigungsstellenspruch. Die dagegen gerichtete Anfechtung des Betriebsrates ist erfolglos geblieben, BAG, Beschluss vom 07.05.2019, 1 ABR 54/17).

 

Folglich kam es für die abgekürzten Kündigungsfristen entscheidend darauf an, ob die tarifvertragliche Regelung noch von der Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 S. 1 BGB gedeckt ist. Sie ist es, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Das Bundesarbeitsgericht ist zunächst im Wege der Auslegung des Tarifvertrages zu dem Ergebnis gekommen, dass die Anwendbarkeit verkürzter Kündigungsfristen voraussetzt, dass ein (erzwingbarer) Sozialplan zustande gekommen ist, in dem die wirtschaftlichen Nachteile  für die Arbeitnehmer ausgeglichen werden (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 23).

Das Bundesarbeitsgericht hat weiterhin gesehen, dass ohne einen wirksamen Sozialplan die tarifliche Kündigungsfrist in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit bis zu 9 Monate betragen kann; im Anwendungsbereich eines Sozialplans jedoch nur einheitlich einen Monat. Das sei eine Ungleichbehandlung, welche zur Rechtfertigung eines sachlichen Grundes bedarf. Das Bundesarbeitsgericht hat den Tarifvertragsparteien einen weiten Einschätzungsspielraum zugestanden Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 31). Auch seien die Tarifvertragsparteien nicht in gleicher Weise grundrechtsgebunden, wie der Gesetzgeber (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 34). Im Ergebnis sei die  Ungleichbehandlung gerechtfertigt, weil ein Sozialplan dahinter stehe.

Zwar kannten die Tarifvertragsparteien den konkreten Inhalt des Sozialplans nicht und konnten ihn auch gar nicht kennen, denn der Tarifvertrag ist fast auf den Tag genau 15 Jahre älter ist als der Sozialplan. Die Tarifvertragsparteien durften jedoch seiner Zeit davon ausgehen, dass ein Sozialplan – wenn er denn wirksam zustande kommt – typischer Weise mit unterschiedlich hohen Abfindungen einen Ausgleich für einheitlich abgekürzte Kündigungsfristen nachliefern wird. „Verlängerte Kündigungsfristen und Sozialpläne verfolgen parallele Zwecke“, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 44).

Weil also (typischer Weise) ein Sozialplan in gleicher Weise wie die verlängerten Kündigungsfristen einen sozialen Ausgleich schafft, konnten im Vorfelde die Tarifvertragsparteien diesen Gesichtspunkt ungeregelt lassen und alle Kündigungsfristen unterschiedslos auf einen Monat abkürzen (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 47).

 

Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die tarifliche Regelung auch nicht am AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz scheitert (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 50 ff.).

 

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht die vorinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts dennoch aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen. Es wurde in der Vorinstanz  versäumt aufzuklären, ob der Tarifvertrag nach Betriebsübergang, Verschmelzung, weiterem Betriebsübergang und Umfirmierung tatsächlich zur Anwendung kommt (BAG, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 158/18, Rn 9 ff.).

 

 

 

Parallelentscheidungen:

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 24.10.2019

2 AZR 101/18
2 AZR 102/18
2 AZR 103/18
2 AZR 158/18
2 AZR 160/18
2 AZR 168/18
2 AZR 253/18
2 AZR 262/18
2 AZR 489/18
2 AZR 577/18

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Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten gemäß § 4f BDSG aF

 

Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten gemäß § 4f BDSG aF endet mit der Bestellpflicht des Arbeitgebers.

Mit Urteil vom 05.12.2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten in dem Moment endet, in dem der Arbeitgeber nicht länger verpflichtet ist, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Das Urteil ist noch zum Bundesdatenschutzgesetz in seiner alten Fassung ergangen.

Die bis zum Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) geltende Regelung des Bundesdatenschutzgesetzes sah vor, dass eine nicht öffentliche Stelle (ein privatrechtlicher Arbeitgeber) beim Überschreiten eines bestimmten Schwellenwertes verpflichtet war, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Unterhalb des Schwellenwertes bestand die Möglichkeit, auf freiwilliger Basis einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Sonderkündigungsschutz für den Datenschutzbeauftragten bestand aber nur dann, wenn der Arbeitgeber verpflichtet war, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Ein freiwillig bestellter Datenschutzbeauftragter hatte demnach keinen Sonderkündigungsschutz.

 

In dem im Dezember 2019 entschiedenen Fall war es so, dass der Arbeitgeber zunächst gesetzlich verpflichtet war, einen Datenbeauftragten zu bestellen, denn es waren ständig mehr als 9 Personen mit der automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt, § 4f Abs. 1 S. 1 BDSG aF. Und tatsächlich hatte der Arbeitgeber den klagenden Arbeitnehmer zum Datenschutzbeauftragten bestellt (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 223/19, Rn 28). In der Folgezeit sank die Anzahl der Arbeitnehmer, welche ständig mit der automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt waren, unter den Schwellenwert ab.

Das Bundesdatenschutzgesetz alter Fassung enthielt keine ausdrückliche Regelung, wie sich das Absinken des Schwellenwertes auf den früheren Bestellvorgang auswirkt und welche Folgen dieses für den Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten hat.

Das Bundesarbeitsgericht ist unter anderem durch einen Vergleich mit dem Sonderkündigungsschutz für den Betriebsrat zu dem Ergebnis gekommen, dass der Datenschutzbeauftragte zeitgleich und automatisch mit  dem Absinken der erforderlichen Mitarbeiteranzahl unter den erforderlichen Schwellenwert jedenfalls seinen Sonderkündigungsschutz verliert (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 223/19, Rn 36). Ein zusätzlicher Widerruf der früheren Bestellung ist dazu nicht erforderlich – nicht einmal eine Mitteilung des Arbeitgebers, dass der Sonderkündigungsschutz endet. Demnach muss der Datenschutzbeauftragte nicht notwendiger Weise Kenntnis davon haben, dass sich sein Kündigungsschutzstatus geändert hat.

Ob mit dem Absinken unter den Schwellenwert „nur“ der Sonderkündigungsschutz gemäß § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG aF entfällt und die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten mangels Widerrufs „inhaltsleer“ bestehen bleibt, hat das Bundesarbeitsgericht offen gelassen (vgl. BAG, 05.12.2019, 2 AZR 223/19, Rn 49). Möglicher Weise würde dann mit dem erneuten Ansteigen der mit einer automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigten Personen auch der Sonderkündigungsschutz wieder aufleben.

 

Allerdings sind seit den Inkrafttreten der DS-GVO – genauer gesagt seit Ablauf der Übergangsfrist zum 25.05.2018 – die Voraussetzungen, unter denen ein Datenschutzbeauftragter zu benennen ist, vornehmlich europarechtlich geregelt. Das Bundesdatenschutzgesetz neuer Fassung enthält daneben einige Auffangtatbestände, wobei auch dort Schwellenwerte gelten, die zuletzt von 10 auf 20 Arbeitnehmer (vgl. § 38 Abs. 1 BDSG nF) angehoben worden sind. Geblieben ist allerdings die Regelung im deutschen Arbeitsrecht, wonach ein Datenschutzbeauftragter Sonderkündigungsschutz hat.

Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Sachverhalt bleibt trotz der Gesetzesänderungen auch weiterhin relevant. Denn die Verweisung in § 38 Abs. 2 BDSG nF enthält jetzt die ausdrückliche Einschränkung, wonach in nichtöffentlichen Stellen (also in der Privatwirtschaft) der in § 6 Abs. 4 BDSG nF geregelte Sonderkündigungsschutz nur dann zur Anwendung kommt, wenn für den privaten Arbeitgeber die Benennung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtend ist. Für den Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten wird es dann darauf ankommen, ob der Schwellenwert von 10 bzw. nunmehr 20 Personen überschritten wird (vgl. § 38 Abs. 1 S. 1 BDSG) oder die Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten aus der DS-GVO folgt.

 

Im Urteil vom 05.12.2019 hat das Bundesarbeitsgericht weiter ausgeführt, das mit dem Ende des primären Sonderkündigungsschutzes sich für ein Jahr der nachwirkende Sonderkündigungsschutz gemäß § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG aF anschließt (BAG, 05.12.2019, 2 AZR 223/19, Rn 50). Sollte dieser ebenfalls bereits geendet haben, ist der zum „freiwilligen Datenschutzbeauftragten“ verkümmerte Arbeitnehmer gegebenenfalls nach allgemeinen Vorschriften vor willkürlichen Kündigungen und Maßregelungen geschützt.

 

Weitere Rechtsprechung zum Sonderkündigungsschutz  Datenschutzbeauftragten finden Sie hier

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Ohne Gegenleistung kein Verzicht auf Kündigungsschutz

 

Im Urteil vom 24.09.2015 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, unter welchen Umständen ein Arbeitnehmer wirksam auf die Geltendmachung von Kündigungsschutz verzichtet (BAG, Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 347/14).

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer der einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist und dem der Arbeitgeber ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Allerdings hatten beide Seiten nach Ausspruch der Kündigung eine Abwicklungsvereinbarung unterzeichnet. Darin verzichtet der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und der Arbeitgeber hat als "Gegenleistung" ein überdurchschnittliches Zeugnis zugesagt.

Der Verzicht war entsprechend den Regeln zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) unwirksam.

Im Arbeitsrecht sind vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln auch dann als AGBs zu überprüfen, wenn die betreffende Regelung nur für den Einzelfall gelten sollte. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitnehmer als Verbraucher (§ 13 BGB) zu sehen. Die Arbeitsgerichte prüfen daher, ob

  • mit vorformulierten Klauseln von gesetzlichen Regeln abgewichen wird und
  • der andere Teil dadurch unangemessen benachteiligt wird.

Das Bundesarbeitsgericht ist im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis gekommen, dass mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage von einer gesetzlichen Regelung abgewichen wird. Denn – so das Bundesarbeitsgericht – die Ausschlussfrist in § 4 Kündigungsschutzgesetz (3-Wochenfrist) schützt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Der Arbeitgeber kann sich darauf verlassen, dass nach Ablauf von drei Wochen keine wirksame Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden kann. Umgekehrt ist aber auch der Arbeitnehmer darin geschützt, dass er mindestens drei Wochen Zeit hat, zu entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage erheben möchte oder nicht.

Weil von der so zu verstehenden gesetzlichen Regelung abgewichen wurde, kam es darauf an, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Nicht jeder Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist unangemessen und damit unwirksam. Bekommt der Arbeitnehmer für seinen Verzicht eine angemessene Gegenleistung, kann eine solche Regelung durchaus angemessen und wirksam sein.

Hier ist dem Arbeitnehmer ein „überdurchschnittliches“ Arbeitszeugnis versprochen worden. Mit dem Arbeitszeugnis erfüllt der Arbeitgeber jedoch nur eine ohnehin bestehende Verpflichtung – und das Zeugnis muss wahrheitsgemäß sein. Anderenfalls würden Dritte (zukünftige Arbeitgeber, Mitbewerber etc.) benachteiligt werden. Aus diesem Grund hatte im vorliegenden Fall der Arbeitgeber keine angemessene (also werthaltige) Gegenleistung zugesagt.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist vor dem Hintergrund ergangen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung offenkundig war. Die vorherige Zustimmung der Behörde ist eine notwendige Bedingung für die Kündigung eines Schwerbehinderten / Gleichgestellten. Die Entscheidung lässt sich jedoch auch auf Fälle übertragen, in denen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ungewiss sind und liegt ganz auf der Linie früherer Entscheidungen zum Klageverzicht des Arbeitnehmers.

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Die diskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Werden im Betrieb des Arbeitgebers nicht ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, so handelt es sich um einen so genannten Kleinbetrieb. Die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen kommen somit nicht zur Anwendung.

Allerdings müssen die allgemeinen Regelungen beachtet werden.

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Kündigung bei langandauernder Krankheit

Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits mehrfach Gelegenheit sich zum Umfang der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung zu äußern (vgl.  zu häufigen Kurzerkrankungen).

Für den Fall einer einzigen – also durchgängigen –  lang andauernden  Krankheit hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr seine Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) bestätigt (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14). Auch nach einer langandauernden Krankheit ist der Arbeitgeber stets verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (BAG, a.a.O. Rn. 25), unterbleibt es, so ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht gänzlich ausgeschlossen, der Arbeitgeber hat jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast (BAG, a.a.O. Rn. 27).

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Zugang der Kündigung – Zugangsvereitelung

In seiner Entscheidung vom 26.03.2015 (BAG, 2 AZR 483/14) hat sich das Bundesarbeitsgericht eingehend mit der Frage beschäftigt, unter welchen Umständen ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zugeht und wann ein Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt – mit der Folge, dass es dennoch zum frühen Zeitpunkt als zugegangen gilt.

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Unkündbarkeit des Arbeitnehmers und Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers

In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen finden sich bisweilen Regelungen, wonach ein Arbeitnehmer nach einer bestimmten Zeit der Betriebszugehörigkeit unkündbar ist.

Allerdings meint Unkündbarkeit in solchen Fällen keine absolute Unkündbarkeit. Vielmehr kann der Arbeitgeber das betreffende Arbeitsverhältnis nicht mehr ordentlich kündigen. Ihm bleibt jedoch – wie stets – das Recht zur außerordentlichen Kündigung, was dann einen wichtigen Grund voraussetzt.

 

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