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Arbeitgeber und Betriebsrat können für den Fall einer Betriebsänderung einen Sozialplan aufstellen, der bei der Kündigung älterer Arbeitnehmer die Zahlung einer höheren Abfindung vorsieht.
Vor dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes hatte sich das Bundesarbeitsgericht beim Urteil vom 12. April 2011 – 1 AZR 764/09 – mit der Frage beschäftigt, inwieweit die Höhe der vorgesehenen Abfindung von dem Lebensalter der betroffenen Arbeitnehmer abhängig gemacht werden darf und wann eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliegt. Geklagt hatte eine jüngere Arbeitnehmerin, die bei ihrer Kündigung 10% weniger Abfindung bekommen sollte als ältere Kollegen, die bereits das 40. Lebensjahr erreicht haben.
Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht den Sozialplan – wie schon die Vorinstanzen – gebilligt. Der Sozialplan sah folgende Abstufungen bei der Zahlung der Abfindung vor:
- bis zum 29. Lebensjahr des Mitarbeiters 80 % Abfindung,
- bis zum 39. Lebensjahr 90 % Abfindung
- ab dem 40. Lebensjahr 100 % Abfindung.
Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Höhe der Abfindung gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden. Denn ältere Arbeitnehmer hätten typischerweise auf dem Arbeitsmarkt größere Schwierigkeiten, eine neue Beschäftigung zu finden, als jüngere. Ein Sozialplan sei nur dann zu beanstanden, wenn die Differenzierungen beim Alter unverhältnismäßig seien. Die Regelung muss also geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und sie darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Arbeitgeber und Betriebsrat durften davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen.