Mit der Leitsatzentscheidung vom 20.06.2013 (2 AZR 546/12) hat das Bundesarbeitsgericht ausführlich zu einem aus einer Datenschutzverletzung oder einer Persönlichkeitsrechtsverletzung folgenden Beweisverwertungsverbot Stellung genommen.
Im betreffenden Fall war ein Mitarbeiter in den Verdacht geraten, Damenunterwäsche im Großhandelsmarkt der Arbeitgeberin entwendet zu haben. Die Arbeitgeberin ließ deshalb ohne Wissen des Mitarbeiters und im Beisein eines Betriebsratsmitglieds seinen verschlossenen Spind öffnen und durchsuchen.
Das mutmaßliche Diebesgut wurde im Spind gefunden. Mit diesem Wissen war geplant, bei Schichtende eine Taschen- /Personenkontrolle durchzuführen, um den Mitarbeiter so zu überführen. Wider Erwarten konnte der Mitarbeiter zum Dienstschluss nicht mehr kontrolliert werden.
Die Arbeitgeberin hat diesen Vorfall dennoch zum Anlass genommen, wegen des aus ihrer Sicht erwiesenen Diebstahls und des Verdachts auf Diebstahl eine Kündigung auszusprechen. Für die mit der Diebestat begründete Kündigung kam es darauf an, ob die Arbeitgeberin den Tatnachweis erbringen konnte. Eine Beweiserhebung durch Vernehmung der bei der Schrankkontrolle anwesenden Personen ist in den Vorinstanzen unterblieben. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.
Das Bundesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass eine Durchsuchung des Mitarbeiterschranks wohl eine Datenerhebung im Sinne des Datenschutzgesetzes sei (BAG, Urteil vom 20.06.13, 2 AZR 546/12, Rn 24). Zur Aufdeckung einer Straftat dürften personenbezogene Daten nur bei einer konkreten Verdachtslage erhoben werden. Und nur dann, wenn dieses erforderlich ist, schutzwürdige Interessen berücksichtigt werden und die Maßnahme nicht unverhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 20.06.13, 2 AZR 546/12, Rn 23). Erfolge die Durchsuchung heimlich, liege eine Datenschutzverletzung und eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor.
Die Durchsuchung des Schranks sei unverhältnismäßig gewesen, da weniger einschneidendere Mittel zur Verfügung standen. Allen voran eine Durchsuchung des Schranks nach Ankündigung und im Beisein des Mitarbeiters. Er hätte dann die Möglichkeit gehabt, um einstweiligen Rechtsschutz nachzusuchen oder gegebenenfalls die gesuchten Sachen freiwillig herauszugeben, um so eine Durchsuchung seiner persönlichen Gegenstände zu vermeiden.
Aus der Datenschutzverletzung oder der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts folgt immer dann ein Beweisverwertungsverbot, wenn nicht nach einer weiteren Abwägung der gegenseitigen Interessen, die Interessen des Arbeitgebers an der Beweisführung überwiegen (BAG, Urteil vom 20.06.13, 2 AZR 546/12, Rn 29). Dafür müsse sich der Arbeitgeber jedoch in einer Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Situation befinden. Auf die Heimlichkeit der Durchsuchung konnte es hier jedoch nicht ankommen. Folglich bestand ein Beweisverwertungsverbot.
Ob auch die Verdachtskündigung unwirksam ist, steht noch nicht fest. Diesbezüglich hat die Vorinstanz den Sachverhalt weiter aufzuklären.
Zum Beweisverwertungsverbot im Falle heimlicher Videoaufnahmen
Rechtsanwalt Harald Beiler