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Betriebsbedingte Kündigung

Unter einer betriebsbedingten Kündigung versteht man eine Kündigung, die aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Die Kündungsgründe stammen somit aus der Sphäre des Arbeitgebers, wodurch sich die betriebsbedingte Kündigung von der personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung unterscheidet.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind:

  • dringende betriebliche Bedürfnisse, welche die Kündigung rechtfertigen und
  • eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem gleichwertigen, freien Arbeitsplatz.
  • Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl – der betroffene Arbeitnehmer ist von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige
  • eine umfassende Interessenabwägung führt abschließend nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt.

Dringende betriebliche Erfordernisse

Ausgangspunkt für jede betriebsbedingte Kündigung ist eine so genannte unternehmerische Entscheidung, aufgrund derer der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Die Beweggründe können dabei im innerbetrieblichen (z.B. die Stilllegung des Betriebes oder Stilllegung von Betriebsteilen, Outsourcing, Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsänderungen) oder im außerbetrieblichen Bereich (Auftragsmangel, Umsatzrückgang etc.) liegen (BAG, Urteil vom 24.05.2012, 2 AZR 124/11 – Rn 21).

Die unternehmerische Entscheidung wird von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht auf ihre Rechtmäßigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft. Nur in seltenen Missbrauchsfällen kann daher die unternehmerische Entscheidung von den Arbeitsgerichten beanstandet werden (vgl. dazu BAG, Urteil vom 24.05.2012, 2 AZR 124/11 – Rn 25 ff.; Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09 – Rn 13). Denn, in welcher Art und Weise der Arbeitgeber seinen Betrieb führt und welche Entscheidungen er dazu trifft, liegt grundsätzlich in seinem freien Ermessen. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Anzahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG, Urteil vom 23.02.2012, 2 AZR 482/11 – Rn 17; Urteil vom 02.06.2005, 2 AZR 480/04; Urteil vom 07. 05.1998 – 2 AZR 536/97).

Aber: Die unternehmerische Entscheidung und der erst daraus folgende Kündigungsentschluss dürfen zeitlich nicht zusammenfallen. In Fällen, in denen die unternehmerische und der Kündigungsentschluss mehr oder weniger deckungsgleich sind, muss daher der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und der zeitlichen Nachhaltigkeit näher darlegen (BAG, Urteil vom 20.12.2012 – 2 AZR 867/11 – Rn 34; Urteil vom 24.05.2012, 2 AZR 124/11 – Rn 22). Führt eine solche Kündigung etwa zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals oder erweist sich die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (BAG 23.02.2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18), ist die Kündigung unwirksam.

Die „betrieblichen Bedürfnisse“ müssen dringlich sein. Das sind sie nur dann, wenn es für den Arbeitnehmer an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einen gleichwertigen oder – nach einer Änderungskündigung – auch schlechteren freien Arbeitsplatz fehlt. Als „frei“ gelten die Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung zu besetzen sind oder spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Damit besteht auch kein Anspruch auf eine höherwertige Weiterbeschäftigung (BAG, Urteil vom 23.02.2010, 2 AZR 656/08 – Rn 36). In gemeinschaftlich geführten Betrieben kommen auch freie Arbeitsplätze in einem anderen Betrieb des Unternehmens in Betracht (BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 41/11 – Rn 50). Das gilt auch, wenn verschiedene Unternehmen unternehmensübergreifend einen Gemeinschaftsbetrieb führen (BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 41/11 – Rn 53). Fehlt es an einem Gemeinschaftsbetrieb, bleiben andere Arbeitsplätze im Konzern in der Regel außer Betracht (BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 41/11 – Rn 56).

Hier finden Sie Rechtsprechung zu dingende betriebliche Erfordernisse bejaht und zu dringende betriebliche Erfordernisse verneint

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Sozialauswahl

Liegen an sich dringende betriebliche Gründe vor, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, so kann der Arbeitgeber nicht automatisch irgendeinen seiner Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten eine Auswahl treffen (so genannte Sozialauswahl).

Welche Arbeitnehmer sind in die Sozialauswahl einzubeziehen?

Grundsätzlich sind nur vergleichbare Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen. Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die gegeneinander austauschbar sind. Die Vergleichbarkeit richtet sich vornehmlich nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Vergleichbar und somit austauschbar sind Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben oder aber nach einer kurzen Einarbeitungszeit aufgrund ihrer Qualifikation und Eignung auf dem Arbeitplatz eingesetzt werden können. Müsste der Arbeitgeber dazu erst eine Änderungskündigung aussprechen, fehlt es allerdings an einer Vergleichbarkeit.

Welche Arbeitnehmer sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen?

Nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen sind zunächst diejenigen Arbeitnehmer, die noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, weil sie die Wartezeit noch nicht erfüllt haben. Ebenfalls im Rahmen der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen sind diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund eines Tarifvertrages oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung ordentlich unkündbar sind.

Entsprechendes gilt für die Arbeitnehmer, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften Sonderkündigungsschutz genießen. Das sind unter anderem Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte oder auch Datenschutzbeauftragte (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.08.2008, 8 Sa 60/07). Kann allerdings der Arbeitgeber trotz des Sonderkündigungsschutzes nach Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen, (z.B. bei Schwangeren Arbeitnehmern in Elternzeit oder Schwerbehinderten), sind die betreffenden Arbeitnehmer ab dem Moment der Zustimmung mit in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Ferner sind Leiharbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, wenn sie aufgrund eines ständig vorhandenen Personalbedarfs beschäftigt werden (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12, BAG, Urteil vom 18.10.2012, 6 AZR 289/11 – Rn 23).

Wie ist die Sozialauswahl zu treffen?

Steht der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer fest, richtet sich die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer danach, wen die Kündigung am wenigsten hart trifft.

Als Kriterien der Sozialauswahl nennt § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers
  • Lebensalter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

§ 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG ermöglicht es dem Arbeitgeber, so genannte Leistungsträger, von dem Kreis der zu kündigenden Arbeitnehmer auszuklammern. Der Arbeitgeber kann danach Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zu Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im betrieblichen Interesse liegt. Es soll damit verhindert werden, dass eine Sozialauswahl zwangläufig zu einer Überalterung der Belegschaft oder Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit des Betriebes führen.

Interessenausgleich mit Namensliste

Arbeitgeber und Betriebsrat können im Rahmen eines Interessensausgleiches über eine Betriebsänderung (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz) eine Liste mit Namen von Arbeitnehmern erarbeiten, denen infolge der Betriebsänderung aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden soll (so genannte „Namensliste“). Es wird so dann gesetzlich vermutet, dass diesen Arbeitnehmern aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt werden musste (Rechtsprechung zur Namensliste finden Sie hier). Die Arbeitsgerichte überprüfen diese „Namenslisten“ nur eine grobe Fehlerhaftigkeit.

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Betriebsstilllegung

Eine Betriebsstilllegung ist der klassische Fall einer betriebsbedingte Kündigung (BAG, Urteil vom 16.02.2012, 8 AZR 693/10 – Rn 37). Unter einer Betriebsstilllegung ist das Einstellen der bisherigen wirtschaftlichen Betätigung des Unternehmers zu verstehen. Und zwar in der Absicht , die bisherigen Betriebszwecke dauerhaft oder für zumindest für unbestimmte Zeit nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Sollen anlässlich der Betriebsstillegung die Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt gekündigt werden, so kann dieses angesichts der einzuhaltenden Kündigungsfristen bereits vor der Stilllegung erfolgen. Dieses erfordert aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 8 AZR 1043/06).

Es fehlt dagegen an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Betrieb veräußert werden soll und des Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung darüber noch in Verhandlung mit einem poteniellen Erwerber steht (BAG 28. 05.2009 – 8 AZR 273/08; BAG, Urteil vom 29.09.2005 – 8 AZR 647/04 ). Die Betriebsstillung und die Betriebsveräußerung schließen sich gegenseitig aus.

An einer Betriebsstilllegung fehlt es auch, wenn sich der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung um neue Aufträge bemüht (BAG, Urteil vom 13.02. 2008 – 2 AZR 75/06; vgl. zum umgehrten Fall, in dem eine Gemeinde die Aufgabe der Kinderbetreuung von dem bisherigen Arbeitgeber an einen neuen Arbeitgeber vergeben möchte: LAG Köln, Urteil vom 02.07.2012, 2 Sa 102/12 – Rn 26 ff.).

Ist allerdings beim Zugang der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet und behält sich der Arbeitgeber lediglich eine Betriebsveräußerung vor, falls sich noch unerwartet eine Chance bieten sollte, so bleibt es bei der betriebsbedingten Kündigung, selbst wenn später eine Betriebsveräußerung tatsächlich gelingt (BAG Urteil vom 04.05.2006, 8 AZR 299/05 BAG, Urteil vom 29. 09.2005 – 8 AZR 647/04). Die Darlegungs- und Beweislast für eine beabsichtigte Betriebsstilllegung trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 16.02.2012, 8 AZR 693/10 – Rn 41).

Rechtsprechung zur Betriebsstilllegung finden Sie hier.

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Austauschkündigung versus zulässige Fremdvergabe (outsourcing)

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt stets eine unternehmerische Entscheidung voraus, aufgrund derer der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Unzulässig wäre daher eine reine Austauschkündigung. Das ist eine Kündigung, bei der der Arbeitgeber nur deshalb kündigt, weil er an Stelle des bisherigen Arbeitnehmers auf einem – nach wie vor vorhandenen – Arbeitsplatz einen anderen Arbeitnehmer beschäftigen möchte. Das ist beispielsweise der Fall, wenn

  • einem Lehrer per Änderungskündigung die Arbeitszeit herabgesetzt wird und gleichzeitig neue Lehrkräfte im gleichen Fach eingestellt werden (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 658/08 – Rn 20)
  • ein Produktionsleiter bei der Herstellung einer Zeitung durch einen „Team-Dispatcher“ ersetzt werden soll und das Direktionsrecht beim Arbeitgeber verbleibt (BAG, Urteil vom 16.12.2004, 2 AZR 66/04).
  • einem Schiffsoffizier gekündigt wird, um den Arbeitsplatz durch ein ausländisches Crewmitglied besetzen zu können (BAG, Urteil vom 26.09.1996, 2 AZR 200/96)

Diesen Fällen ist gemein, dass der Arbeitsplatz durch die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nicht weggefallen ist. Die vermeintlich aus dringenden betrieblichen Gründen erklärte Kündigung war in Wahrheit eine unzulässige Austauschkündigung.

Dagegen handelt es sich nicht um eine unzulässige Austauschkündigung, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird, weil seine bisher ausgeübte Tätigkeit zukünftig durch freie Mitarbeiter (BAG, Urteil vom 13.03.2008, 2 AZR 1037/06 – Rn 14f.) oder durch ehrenamtliche Kräfte (BAG, Urteil vom 18.09.2008, 2 AZR 560/07 – Rn 16) übernommen werden sollen. Die freien Mitarbeiter oder ehrenamtliche Kräfte dürfen dann jedoch zukünftig nicht mehr in den Arbeitsablauf eingegliedert sein und dem Direktionsrecht des Arbeitgeber unterliegen. Deshalb ist wiederum die Übertragung von Tätigkeiten an Leiharbeitnehmer, welche zuvor von eigenen Arbeitnehmern  ausgeführt wurden,  eine unzulässige Austauschkündigung (LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2007, 12 Sa 320/07 – Rn 32).

Rechtsprechung zu unzulässigen Austauschkündigungen finden Sie hier

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Unkündbarkeit – außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen unkündbar, so ist eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen grundsätzlich unzulässig (BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 379/12 – Rn 14; Urteil vom 22.11.2012, 2 AZR 673/11 – Rn 13). Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 453/11 – Rn 22). Das ist aber bei einer betriebsbedingten Kündigung nur ausnahmsweise der Fall. Die drohende Insolvenz des Arbeitgebers reicht dabei als Kündigungsgrund nicht aus (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 453/11 – Rn 23). Entfällt die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aus betriebsbedingten Gründen, so bleibt die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG, Urteil vom 18.03.2010, 2 AZR 337/08 – Rn 16; Urteil vom 08.04.2003, 2 AZR 355/02 – zu II 3 b aa der Gründe, für die Kündigung in der Insolvenz).

Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines ansonsten unkündbaren Arbeitnehmers kommt jedoch in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde (BAG, Urteil vom 18.03.2010, 2 AZR 337/08 – Rn 17; Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 626/05 – Rn 25). Allerdings ist der Arbeitgeber in solchen Fällen in einem besonderen Maß verpflichtet, eine betriebsbedingte Kündigung durch alle in Betracht kommenden Maßnahmen zu vermeiden. Bleiben sinnvolle Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so haben diese Vorrang. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen (BAG, Urteil vom 18.03.2010, 2 AZR 337/08 – Rn 17; Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 626/05, Rn 25).

Die Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers schützt dagegen nicht davor, dass ein Arbeitgeber unternehmerische Entscheidungen trifft, die seinen Arbeitsplatz wegfallen lassen – selbst dann nicht wenn zahlreiche unkündbare Arbeitnehmer davon betroffen sind (BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 379/12 – Rn 21; Urteil vom 22.11.2012, 2 AZR 673/11 – Rn 16 ff. – für die Fremdvergabe (outsourcing) von Aufträgen). Ob mit der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung dann ein Grund zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung vorliegt, richtet sich danach, ob der betroffene Arbeitnehmer im Betrieb, Unternehmen oder gegebenenfalls im Konzern anderweitig eingesetzt werden kann oder nicht.

Rechtsprechung zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung bei Unkündbarkeit finden Sie hier

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Massenentlassungen

Sollen in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen mehr als 5 Arbeitnehmer (der Wert steigt mit der Betriebsgröße)  gekündigt werden, so sind zusätzlich die Bestimmungen zu Massenentlassungen zu beachten.

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Hier finden Sie Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung

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