Kündigung » Druckkündigung

Kündigung auf Druck von Dritten

Eine Druckkündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen (vgl. dazu BAG, Urteil vom 18.07.2013, 6 AZR 420/12 – Rn 37).

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einer unechten Druckkündigung und einer echten Druckkündigung.

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Unechte Druckkündigung

Bei einer unechten Druckkündigung ist das Verlangen des Dritten gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund veranlasst worden.  Bei Licht betrachtet geht es um eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung, bei der der vom Dritten ausgeübte Druck nur die Begleiterscheinung ist. Die Kündigung wird also nicht allein wegen des durch den Dritten erzeugten Drucks erklärt, sondern weil es einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund gibt. Es liegt dabei im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt (BAG 19. Juni 1986 – 2 AZR 563/85 – zu B II 2 a der Gründe). Bei der unechten Druckkündigung kann sich allerdings im Rahmen der Interessensabwägung der auf den Arbeitgeber ausgeübte Druck zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken.

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Echte Druckkündigung

Fehlt es an einem den Arbeitnehmer zurechenbaren Kündigungsgrund, geht es um eine echte Druckkündigung (BAG, Urteil vom 18.07.2013, 6 AZR 420/12 – Rn 39). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht kann in diesen Fallgestaltungen dennoch eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

An die Zulässigkeit einer echten Druckkündigung sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Im Rahmen einer Interessensabwägung muss sich die Kündigung praktisch als das einzig  in Betracht kommende Mittel herausstellen, die drohenden Schäden abzuwenden (BAG 19. Juni 1986 – 2 AZR 563/85 – zu B II 2 b aa der Gründe). Zu berücksichtigen ist ferner, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (BAG 4. Oktober 1990 – 2 AZR 201/90 – zu II 3 der Gründe). Typische Fälle einer echten Druckkündigung sind

  • Drohungen der Belegschaft mit Streik oder Massenkündigungen oder die
  • Androhung des Geschäftspartners mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen

für den Fall der Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers.

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