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Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Mit einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverältnis – sei es durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer – aus wichtigem Grund beendet.

Die außerordentliche Kündigung wird meist in Form einer fristlosen Kündigung, also ohne Einhalten einer gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist ausgesprochen, § 626 BGB. Die fristlose Kündigung beendet somit das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit ihrem Zugang beim anderen Vertragsteil. Das Recht zur fristlosen Kündigung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Es gilt insbesondere auch dann, wenn der Arbeitsvertrag befristet worden ist oder eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages ausgeschlossen ist. Neben den allgemeinen Formvorschriften zur Kündigung eines Arbeitsvertrages sind keine weiteren Formalien zu beachten. Die fristlose Kündigung muss nicht begründet werden. Die Tatsache, dass außerordentlich bzw. fristlos gekündigt wird muss lediglich hinreichend deutlich erkennbar sein. Auf Verlangen des anderen Vertragsteils sind die Kündigungsgründe schriftlich mitzuteilen.

Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung sind:

  • Wichtiger Grund zur Kündigung , § 626 Abs. 1 BGB
  • Interessenabwägung: Unter Berücksichtigung aller Umstände ist die Einhaltung der Kündigungsfrist bzw. ist die Fortführung des befristeten Arbeitsvertrages unzumutbar, § 626 Abs. 1 BGB
  • Ausschlussfrist von zwei Wochen wird eingehalten, § 626 Abs. 2 BGB.

Rechtsprechung zur Ausschlussfrist des § 626 II BGB  finden Sie hier

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Wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht prüft bei einer fristlosen Kündigung den (wichtigen) Kündigungsgrund in zwei Stufen. Zunächst müssen objektive Tatsachen an sich geignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (ständige Rechtsprechung, zuletzt BAG, Urteil vom 18.12.2014, 2 AZR 265/14 – Rn  14). Sofern dieses zutrifft, muss für den Kündigenden unter Abwägung sämtlicher Aspekte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.

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Keine absoluten Kündigungsgründe

Aus der Kombination von "Kündigungsgrund an sich" und "Interessenabwägung" folgt, dass es bei einer fristlosen Kündigung keine absoluten Kündigungsgründe geben kann. Bei der jeweils vorzunehmenden Interessenabwägung kann unter anderem auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (BAG,  Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 355/10 – Rn  21).

Interessenabwägung

Ganz allgemein gilt:

War ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Anlass für die fristlose Kündigung, so muss es zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses gekommen sein bzw. es muss das Fehlverhalten sich konkret auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt haben. Wird dem Arbeitnehmer ein außerdienstliches Fehlverhalten zu Vorwurf gemacht, bedarf es an dieser Stelle näherer Darlegungen des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10.09.2009, 2 AZR 257/08 – Rn 21). Das außerdienstliche Fehlverhalten muss einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit haben (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12 – Rn 15; BAG, Urteil vom  27.01.2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 31).

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Kündigungserklärungsfrist – zwei Wochen, § 626 Abs. 2 BGB

Eine außerordentliche / fristlose Kündigung kann stets nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis derjenigen Tatsachen erfolgen, die die Kündigung rechtfertigen, § 626 Abs. 2 BGB. Abzustellen ist auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten. Nach Fristablauf ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen – der wichtige Grund verwirkt. Diese so genannte Kündigungserklärungsfrist gilt für jede außerordentliche Kündigung. Die 2-Wochen-Frist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12 – Rn 23). Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und ggf. Strafverfahrens abwarten. Wenn der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat, kann er dies zum Anlass für den Ausspruch einer (ggfs. neuen) Kündigung nehmen (BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 31).

Muss im Falle eines Schwerbehinderten zunächst noch die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden, so reicht es aus, wenn innerhalb der Kündigungserklärungsfrist die Zustimmung beantragt wird. Es muss dann unverzüglich nach Kenntnis des Entscheidung des Integrationsamts die außerordentliche / fristlose Kündigung erklärt werden, § 91 Abs. 5 SGB IX. Unverzüglich meint ohne schuldhaftes Zögern. Hat der Arbeitgeber vorab telefonisch in Erfahrung gebracht, dass die Entscheidung der zuständigen Behörde unterwegs ist, so kann er den Posteingang noch abwarten (BAG, Urteil vom 19.04.2012, 2 AZR 118/11 – Rn 23), es besteht keine Pflicht, sich am Telefon nach dem Inhalt der Entscheidung zu erkundigen. Allerdings gilt die Zustimmung des Integrationsamts als erteilt, wenn das Integrationsamt nicht innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags entscheidet, § 91 Abs. 3 SGB IX. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist vom Eintritt der Fiktionswirkung an die Kündigung  “unverzüglich” auszusprechen. Daraus wird gefolgert, der Arbeitgeber müsse sich über den Tag des Eingangs seines Antrags beim Integrationsamt und nach Ablauf von zwei Wochen über die etwa getroffene Entscheidung des Integrationsamts erkundigen (BAG, Urteil vom 02.02.2006, 2 AZR 57/05).

Sinngemäß das gleiche gilt für andere Fälle des Sonderkündigungsschutzes, wobei zu beachten ist, dass nicht erteilte Zustimmungen gegebenenfalls durch eine gerichtliche Entscheidung zu ersetzen sind.

Rechtsprechung zur Frist des § 626 Abs. 2 BGB finden Sie hier

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Verzicht auf das Recht zur außerordentlichen Kündigung

Ist ein Grund zur fristlosen Kündigung entstanden, so kann der Kündigungsberechtigte im nachhinein auf die Ausübung seines Kündigungsrechts verzichten. Wird vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des §  626 II BGB eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ausgesprochen, liegt darin regelmäßig ein Vezicht auf eine weitere fristlose Kündigung. Spricht der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine Abmahnung aus, so wird man darin ebenfalls einen Verzicht auf eine fristlose Kündigung sehen können (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 751/08 – Rn 12). Der Kündigungsgrund ist gewissermaßen verbraucht. Allerdings sind nur diejenigen Gründe verbraucht, die in der Abmahnung angeführt worden sind. Gibt es weitere Kündigungsgründe oder werden sie erst nach dem Ausspruch der Abmahnung bekannt, sind diese vom Kündigungsverzicht nicht erfasst. Der Arbeitgeber kann sie daher noch zur Begründung einer fristlosen Kündigung heranziehen. Zur Begründung der fristlosen Kündigung kann er dann sogar auf die bereits abgemahnten Kündigungsgründe verweisen (BAG, Urteil vom 26.11.2009, 2 AZR 751/08 – Rn 15).

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Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur fristlosen Kündigung finden Sie hier

 

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