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Die personenbedingte Kündigung

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann eine Kündigung auch dann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Es geht somit nicht um ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers, sondern um sonstige Gründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Personenbedingte Kündigungsgründe liegen demnach vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten (zum Beispiel bei Krankheit) seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.

Personenbedingte Kündigungen sind jedoch nicht auf Krankheitsfälle beschränkt. Auch eine fehlende Eignung bzw. Befähigung des Arbeitnehmers, eine fehlende Arbeitserlaubnis oder die Verbüßung einer Freiheitsstrafe können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Eine personenbedingte Kündigung hat im Allgemeinen vier Voraussetzungen:

  1. Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften zukünftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, so genannte Negativprognose.
  2. Es kommt dadurch zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen oder vertraglichen Interessen des Arbeitgebers.
  3. Es gibt kein milderes Mittel als die Kündigung, insbesondere keine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz.
  4. Die Abwägung der gegenseitigen Interessen geht zugunsten des Arbeitgebers aus.

Negativprognose

Für die Negativprognose kann regelmäßig auf Vorgänge in der Vergangenheit abgestellt werden. Sie müssen den Schluss erlauben, dass auch zukünftig mit Störungen zu rechnen ist. Ausnahmsweise muss der Arbeitgeber nicht erst warte, bis die ersten Störungen eintreten, wenn wegen eines rechtlichen oder tatsächlichen Leistungshindernisses feststeht, dass eine fortdauernde Störung unweigerlich eintreten wird. Das ist beispielsweise bei Wegfall einer Arbeits- oder Berufsausübungserlaubnis der Fall.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen

Durch die Person des Arbeitnehmers muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs und / oder zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen.

Zu den betrieblichen Beeinträchtigungen zählen Organisierungsschwierigkeiten, die Gefährdung des Betriebsfriedens oder Schwierigkeiten, Ersatzkräfte zu finden. Kurzfristige Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers werden allerdings nur dann berücksichtigt, wenn sie nicht durch Überbrückungsmaßnahmen oder (in größeren Betrieben) den Rückgriff auf eine Personalreserve verhindert werden können.

Unter wirtschaftlichen Beeinträchtigungen versteht unter anderem erhebliche Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall.

Kein vorrangig milderes Mittel

Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel des Arbeitgebers (Ultima-Ratio-Prinzip) sein kann, ist vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen, ob die erheblichen Beeinträchtigungen nicht durch Einstellung von Ersatzkräften oder Überstunden oder Mehrarbeit von anderen Arbeitnehmern ausgeglichen werden können. Als milderes Mittel hat der Arbeitgeber auch zu prüfen, ob eine anderweitige Einsatzmöglichkeit besteht. So ist in den Krankheitsfällen nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu suchen. Unter Umständen ist der Arbeitgeber sogar gehalten einen Arbeitsplatz im Wege seines Direktionsrechts freizumachen. Verliert dagegen der Arbeitnehmer seine Fahrerlaubnis, so kommt möglicherweise an Stelle einer Beschäftigung als Fahrer eine Lagertätigkeit in Frage. Im Bereich des öffentlichen Dienstes kommt nach einer vom Arbeitnehmer außerhalb der Dienstzeit begangenen Straftat eine Weiterbeschäftigung im Innen- statt im Außendienst in Betracht (BAG,  Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 583/12 – Rn 19).

Interessenabwägung

Bei einer personenbedingten Kündigung ist – wie bei jeder anderen Kündigung auch – eine Interessenabwägung durchzuführen. In den Fällen einer personenbedingten Kündigung gelten strenge Anforderungen. Die Palette dessen, was Berücksichtigung findet, ist vielfältig und variiert mit dem jeweiligen Auslöser für die Kündigung. Eine Rolle spielen beispielsweise Arbeitsbedingungen, welche  zur Erkrankung des Arbeitnehmers geführt haben, ein vorangegangener Arbeitsunfall, die Dauer des Arbeitsverhältnisses aber auch familiäre Verhältnisse wie zum Beispiel Unterhaltspflichten.

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Rechtsprechung zur personenbedingten Kündigung finden Sie hier.

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