Kündigungsschutz

im Arbeitsrecht – Kündigung von Arbeitnehmern –

Wer hat Kündigungsschutz und wer nicht?

Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ist ganz allgemein im Kündigungsschutzgesetz – KSchG geregelt. Daneben gewähren eine ganze Reihe von weiteren Vorschriften bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern Kündigungsschutz oder aber sie begleiten das Arbeitsverhältnis in bestimmten Phasen mit einem Kündigungsschutz.  Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz greift in folgenden Fällen ein:

Entweder

  • Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 6 Monaten
  • Im Betrieb werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

oder

  • Das Arbeitsverhältnis begann vor dem 01.01.2004 (…  und besteht damit schon länger als 6 Monate)
  • Im Betrieb werden regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (aus der Zeit vor dem 01.01.2004).

dazu:

Wartezeit – Probezeit

In den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses, der Wartezeit, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, § 1 Abs. 1 KSchG (andere Kündigungsschutzvorschriften gewähren jedoch bestimmten Personen bereits in dieser Anfangsphase Kündigungsschutz – z. B. das Mutterschutzgesetz).

Laienhaft wird diese Zeit auch als Probezeit bezeichnet. Tatsächlich besteht eine Probezeit nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieses so vereinbart haben. Ist eine Probezeit von weniger als 6 Monaten vereinbart, so beginnt der Kündigungsschutz dennoch erst nach 6 Monaten, nämlich mit Ablauf der Wartezeit. Ist die Probezeit mit mehr als 6 Monaten vereinbart, so besteht dennoch nach Ablauf der ersten 6 Monate Kündigungsschutz. Die Vereinbarung einer Probezeit hat somit nur Auswirkung auf die Kündigungsfristen (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07 – Rn 13). Sie sind in der (vereinbarten) Probezeit abgekürzt, § 622 Abs. 3 BGB.

Die 6 Monate Betriebszugehörigkeit können sich auch aus dem Zusammenrechnen von zwei oder noch mehr Arbeitsverhältnissen ergeben. Entgegen dem Wortlaut von § 1 Abs. 1 KSchG sind kürzere Unterbrechnungen von wenigen Tagen unschädlich (BAG, Urteil vom  28. 08.2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 18), solange es um den gleichen Betrieb oder das gleiche Unternehmen geht. Das gilt selbst dann, wenn eines dieser Arbeitsverhältnisse ausländischem Recht unterlag (BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10 – Rn 27 ff. – für den Filialleiter einer lettischen Bank). In Einzelfällen können – je nach Branche – auch längere Unterbrechungen zwischen zwei Arbeitsverhältnissen noch unschädlich sein (BAG, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 790/11 – Rn 13 –  viereinhalbmonatige(!) Unterbrechung im Baugewerbe). Dagegen wird eine vorangegangene Beschäftigung als Leiharbeitnehmer beim Wechsel in die Stammbelegschaft nicht berücksichtigt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 05.04.2013, 12 Sa 50/13).

Rechtssprechungsüberblick zur Wartezeit / „Probezeit“

Greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht ein, weil die Wartezeit nicht erfüllt ist, so kann eine Kündigung dennoch treuwidrig und damit unwirksam sein (LAG Kiel,  Urteil vom 22.06.2011, 3 Sa 95/11) – es kommt also für die Unwirksamkeit einer Kündigung  nicht allein darauf an, ob die Probezeit bereits „überstanden ist“ und Kündigungsschutz besteht (oder eben nicht).

Eine Kündigung in der Probezeit kann weiterhin diskriminierend im Sinne des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sein. So beispielsweise, wenn dem Arbeitnehmer wegen einer Behinderung gekündigt wird (BAG, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 790/12 – für eine symptomlose HIV-Infektion als Behinderung). Dagegen liegt keine Diskriminierung (des Geschlechts wegen) vor, wenn ein Arbeitgeber einer Schwangeren kündigt, ohne das ihm die Schwangerschaft bekannt war (BAG, Urteil vom 17.10.2013 – 8 AZR 742/12).

Rechtssprechungsüberblick zur treuwidrigen Kündigung

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Kleinbetrieb oder Kündigungsschutz – die 10-Mitarbeiter-Grenze

Hinsichtlich der für den Kündigungsschutz erforderlichen Mitarbeiteranzahl ist das Kündigungsschutzgesetz (§ 23 Abs. 1 KSchG) mehrfach geändert worden, zuletzt mit Wirkung zum 01.01.2004.

Werden in einem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer (anders ab rechnerisch 10,5 Arbeitnehmern) beschäftigt, so handelt es sich um einen so genannten Kleinbetrieb.  Im Kleinbetrieb gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz, möglicher Weise greifen aber andere Schutzgesetze ein. Die Abgrenzung zwischen Kleinbetrieb und Betrieb hat sich also zum 01.01.2004 geändert. Die Grenze lag bis dahin bei nicht mehr als fünf Arbeitnehmern.

Die Neuregelung ist kompliziert. In ein und demselben Betrieb kann nun unterschiedlicher Kündigungsschutz gelten. Die Grenze von 10,5 Arbeitnehmern gilt zunächst für diejenigen Mitarbeiter, welche ab dem 01.01.2004 neu eingestellt worden sind.

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Wie wird nach dem Kündigungsschutzgesetz die erforderliche Mitarbeiterzahl ermittelt?

In der aktuellen Gesetzesfassung werden die Arbeitnehmer nicht nach Köpfen gezählt. Teilzeitbeschäftigte werden lediglich nach Bruchteilen berücksichtigt. Auszubildene werden nicht mitgezählt. In der Praxis führt dies häufig zu Missverständnissen. Der Arbeitnehmer darf weiterhin nicht ausdrücklich von Gesetzes wegen vom Kündigungsschutz ausgenommen sein, wie zum Beispiel leitende Angestellte. Es gilt:

Teilzeitbeschäftigte bis:  zählen mit:

  • 20 Wochenstunden                           0,50
  • 30 Wochenstunden                           0,75
  • über 30 Wochenstunden                  1,00

Ein Beispiel:

Im Betrieb wurden vor dem 01.01.2004 6 Arbeitnehmer (1-6) beschäftigt. Nach dem 01.01.2004 wurden 4 weitere Arbeitnehmer (7-10) eingestellt, davon zwei (9 und 10) in Teilzeit mit jeweils 20 Arbeitstunden pro Woche.
Es werden somit im Betrieb 8 Personen in Vollzeit beschäftigt, 2 Personen sind teilzeitbeschäftigt. Da die beiden Teilzeitbeschäftigten jeweils nur mit 0,5 berücksichtigt werden, arbeiten im Betrieb nun also rechnerisch 9 Arbeitnehmer.
Kündigungsschutz genießen daher nur die 6 alten Arbeitnehmer (1-6), denn für sie gilt nach wie vor die alte 5-Mitarbeiter-Grenze. Die 4 hinzugekommenen Arbeitnehmer (7-10) haben keinen Kündigungsschutz, da die Grenze von mehr als 10 Arbeitnehmern nicht überschritten wird.

Abwandlung:

Es kündigt der alte Arbeitnehmer 1, der alte Arbeitnehmer 2 geht in Rente und ein weiterer Arbeitnehmer (11) wird neu eingestellt.

Durch das Ausscheiden der beiden alten Arbeitnehmer 1 und 2 wird zukünftig im Betrieb die 5-Mitarbeitergrenze nicht mehr überschritten. Damit verlieren auch automatisch alle anderen alten Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 512/06 – Rn 15). Dass ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wurde, kann daran nichts mehr ändern (BAG, Urteil vom 27.11.2008, 2 AZR 790/07 – Rn 13). Denn er wurde erst nach dem 01.01.2004 eingestellt und genießt damit keinen Bestandsschutz. Es werden nun rechnerisch  8 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, die jetzt unterschiedlos keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben.

Der richtige Zeitpunkt

Die Bestimmung der maßgeblichen Arbeitnehmeranzahl kann bisweilen sehr schwierig sein. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer zufälligerweise zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt wurden, sondern wieviele Arbeitnehmer unter normalen Umständen regelmäßig beschäftigt werden (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12, Rn 24). Erforderlich ist sowohl ein Blick in die Vergangenheit als auch eine Prognose für die Zukunft. Soll allerdings mit der Kündigung die Arbeitnehmeranzahl erst noch verringert werden, so kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 08.10.2009, 2 AZR 654/08 Rn 14; BAG, Urteil vom 22.01.04,  2 AZR 237/03) nicht auf die zukünftig kleinere Betriebsgröße an, sondern allein auf die bisher höhere Anzahl der Arbeitnehmer.

Leiharbeitnehmer – Zusammenzählen von verschiedenen Arbeitgebern

Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzuzählen, wenn für sie ein „regelmäßiger Beschäftigungsbedarf“ besteht (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12, Rn 11).

Ferner ist für den Bereich der Privatwirtschaft anerkannt, dass die Zahl der Mitarbeiter von verschiedenen Arbeitgebern (Kleinbetrieben)  zusammengerechnet werden müssen! Das ist der Fall, wenn mehrere Unternehmen die gemeinsame Führung eines Betriebs – stillschweigend – vereinbart haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird, ist von einem Gemeinschaftsbetrieb auszugehen (BAG, Urteil vom 05.11.2009, 2 AZR 383/08 – Rn 14). In einem solchen Fall kann sich ein einzelnes Unternehmen nicht darauf berufen, dass es für sich genommen die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern nicht erreicht, also ein Kleinbetrieb ist. Allerdings müssen sich die Unternehmen im Inland befinden. Mitarbeiter von ausländischen Unternehmen oder Betriebsteilen werden nicht berücksichtigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2009, 2 AZR 883/07 – Rn 13).

Rechtsprechungsüberblick zum Kleinbetrieb

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Kündigungsschutzklage

Kündigungsschutz bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung des Arbeitsgebers automatisch unwirksam ist, sie ist „nur“ anfechtbar. Der Arbeitnehmer hat es also in der Hand seine Kündigung wirksam werden zu lassen (etwa weil er als Gegenleistung eine Abfindung erhält), oder aber sie mit einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten anzugreifen.

3-Wochenfrist für die Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage muss gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz stets innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sein (BAG, Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06 – Rn 10 f.; BAG, Urteil vom 09.02.2006, 6 AZR 283/05). Das gilt auch, für fristlose Kündigungen (BAG 28.06.2007 – 6 AZR 873/06 – Rn. 12) und für die Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer auf Gründe berufen möchte, die sich nicht direkt aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben (BAG, Urteil vom 28.08.2008, 2 AZR 63/07 – Rn 35). Selbst wenn eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich war (etwa weil der Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum ohne vorherige Kündigungsmöglichkeit abgeschlossen ist), muss binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden (BAG, Urteil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09 – Rn 8).

Die Gerichte wachen streng über die Einhaltung dieser Dreiwochenfrist. Bleibt ein Arbeitnehmer untätig, so entfaltet die Kündigung mit Fristablauf ihre volle Wirkung.

Ausnahmen

Von der Dreiwochenfrist sind nach dem Wortlaut von § 4 Kündigungsschutzgesetz jedoch diejenigen Kündigungen ausgenommen, die nicht schriftlich erfolgt sind – bei denen es also an der erforderlichen Schriftform fehlt (BAG, Urteil vom 28.06.2007, 6 AZR 873/06 – Rn 10). Dazu zählen Kündigungen, die dem anderen Vertragsteil ohne die eigenhändige Unterschrift zugehen, etwa weil sie per eMail oder FAX übermittelt worden sind. Gleiches gilt, wenn die Kündigung von einem Unberechtigten ausgesprochen worden ist – etwa dem Geschäftsführer in der Insolvenz, (BAG, Urteil vom 26.03.2009, 2 AZR 403/07 – Rn. 20). Solche Kündigungen können auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist mit einer Kündigungsschutzklage überprüft werden.

Rechtsprechungsüberblick zur 3-wöchigen Klageerhebungsfrist

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Für jede Kündigung eine Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis nicht vor allen Angriffen geschützt, sondern es wird immer nur eine ganz bestimmte Kündigung angegriffen. Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen – etwa weil der Arbeitgeber festgestellt hat, dass der Betriebsrat nicht in der vorgesehenen Weise angehört worden ist -, so muss aus der Sicht des Arbeitnehmers jede einzelne Kündigung angefochten werden (vgl. dazu BAG, Urteil vom 22.03.2012, 2 AZR 224/11). Anderenfalls läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass sich ein aussichtsreiches Kündigungsschutzverfahren durch eine nachgeschobene Kündigung erledigt hat (also verloren geht). Unter bestimmten Umständen kann eine nicht ausdrücklich angefochtene Kündigung noch bis zum zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz angegriffen werden, wie sich aus § 6 KSchG folgt (BAG Urteil vom 23.04.08 – 2 AZR 699/06).

(vgl. zur umgekehrten Problematik Anmerkung zu BAG, Urteil vom 23.05.2013, 2 AZR 102/12)

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Weitere Vorschriften zum Schutz vor einer Kündigung

Der Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers ist – wie eingangs erwähnt – nicht einheitlich geregelt. In Spezialgesetzen sind für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern weitere Kündigungsschutzvorschriften enthalten. Zu erwähnen sind:

Diese Vorschriften zum Kündigungsschutz sind teilweise enger gefasst und gelten auch in Kleinbetrieben oder aber bereits wärend der so genannten Wartezeit (Probezeit) also vom allerersten Arbeitstag an, was leicht übersehen wird.

Betriebsbeauftragte

Des Weiteren haben vielfach Personen, welche besondere Funktionen in einem Betrieb ausüben, Kündigungsschutz. So beispielsweise

In weiteren Gesetzen sind für andere Betriebsbeauftragte allgemein formulierte Benachteiligungsverbote enthalten, die ebenfalls auf einen gewissen Kündigungsschutz hinauslaufen können.

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Rechtsprechung zum Kündigungsschutz

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